- Drukuj
- 22 sty 2016
- Organizacja
- 4186 czytań
- 0 komentarzy
Matryca Kompetencji
O matrycy kompetencji, systemie stopni instruktorskich i Uchwałach Zjazdu ZHP.
W ostatnim czasie coraz głośniej w ZHP robi się o nowym narzędziu nazywanym matrycą kompetencji. CSI wraz z Zespołem ds. Pracy z Kadrą GK ZHP, od dłuższego czasu pracuje nad narzędziem umożliwiającym lepszą pracę z kadrą ZHP. Podobne narzędzie, pięknie opracowane i dopracowane, a przede wszystkim wdrożone, działa już od kilku lat np. u skautów brytyjskich. Muszę przyznać, że w Ich wydaniu matryca robi fantastyczne wrażenie. Jest…. Kompleksowa i kompletna. Opisuje nie tylko jakieś wybrane kompetencje dla wybranych ról pełnionych w organizacji, ale jest również stworzony cały system pracy z nią, zawierający również asesorów kompetencji.
Jak działa brytyjska matryca? Bardzo prosto. Jest sobie jakiś człowiek, pragnie pracować dla skautingu. Udaje się więc do hufca w którym spotyka się właśnie z asesorem kompetencji. Tym asesorem jest człowiek mający pojęcie (kompetencje) z dziedziny rozwoju i treningu. To zresztą MUSI być bardzo specyficzny człowiek. Tu proste kompetencje nie wystarczają. O samych asesorach kompetencji napiszę może kiedy indziej, bo to bardzo ciekawy temat. Teraz jednak wracamy do matrycy. Otóż, by matryca kompetencji była użyteczna MUSI być opracowana DLA KAŻDEGO STANOWISKA W ORGANIZACJI, tak zresztą mają Brytyjczycy. Na pewno warto nad tym pracować, gdyż kompletna i dobra matryca kompetencji jest świetnym narzędziem pomagającym w pracy z kadrą organizacji. Teraz muszę wprowadzić do artykułu kilka nowych pojęć.
Przede wszystkim będzie to pojęcie Assessment center (AC), znane również jako centrum oceny lub ocena zintegrowana. Jest to jedna z najskuteczniejszych dzisiaj metod oceny przyszłych pracowników. Kolejnym pojęciem jest development center (DC). DC pozwala ocenić możliwości rozwoju i kompetencji pracowników zatrudnionych w organizacji (oczywiście wolontariuszy czy członków organizacji pełniących służbę również) Ocena dotyczy aktualnego i przyszłego zakresu obowiązków, co pomaga projektować ścieżki rozwoju pracowników w ramach organizacji. Tak więc lubię matrycę kompetencji jako narzędzie chociażby ze względu na to czemu służy. Służy ona bowiem… No komu ? AC/DC :P i tu ma u mnie 1000% do zarąbistości, bo wszystko i wszyscy którzy służą AC/DC tak mają J Polecam zwłaszcza „touch too much” i „higway to hell” a właściwie to wszystko z płyty „Hells Bells”. Dobrze, przepraszam za tą wycieczkę w świat muzy, ale każdy fan AC/DC zrozumie i wybaczy :D.
Wracając do tematu artykułu. AC/DC stają się powoli standardem w dzisiejszych czasach w każdej korporacji czy nowoczesnej firmie. Bez wątpienia, ZHP chce być nowoczesną organizacją więc, moim zdaniem, POTRZEBUJE WDROŻENIA zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o AC/DC. AC i DC potrzebują MATRYCY KOMPETENCJI, bezwzględnie, takiej kompletnej, opisującej WSZYSTKIE stanowiska w naszej organizacji. Już, tyle. Jasne i proste? OCZYWIŚCIE.
Ale nasze harcerskie życie niestety nie jest takie proste. Bo powyżej opisane ujęcie sprawy jest proste i oczywiste dla fachowca spod znaku zarządzania czy specjalisty od HR (Chodzi oczywiście o Human Resources a nie naszego Harcerza Rzeczypospolitej) Bo już dla świadomego Harcmistrza sprawa nie będzie taka prosta i oczywista no chyba że… Zastosujemy się do Uchwały XXXVIII Zjazdu Związku Harcerstwa Polskiego z dnia 7 grudnia 2013 r. w sprawie procesu rozdzielenia działalności gospodarczej od wychowawczej.
I tu sprawa nam się klaruje w prosty i naturalny sposób, zwłaszcza w świetle Uchwały XXXVIII Zjazdu Związku Harcerstwa Polskiego z dnia 8 grudnia 2013 r. w sprawie wzmocnienia działalności programowej drużyn i gromad oraz w świetle obowiązującej Strategii Rozwoju ZHP na lata 2012-2017.
Kolejnym dokumentem idącym w ślad za powyższymi ustaleniami są Kierunki Pracy z Kadrą, uchwalone niedawno przez Radę Naczelną ZHP. Co z tego wynika? No cóż, MUSIMY pilnie wzmacniać jakość kadry INSTRUKTORSKIEJ. I tu wchodzimy na całkowicie inny grunt.
Ścieżka, którą dalej podążamy, nie jest już taka prosta ani oczywista. To znaczy jest, tylko niestety by ją widzieć trzeba… Posiadać właściwe kompetencje – ot co. Rozwiązanie nasuwa się samo. Jeśli ta matryca to takie świetne narzędzie, to zastosujmy ją i tu. Proste? No niezupełnie. By matryca działała właściwie, musi zawierać kompletny opis kompetencji niezbędnych oraz przydatnych na danym stanowisku. I tu dochodzimy do sedna sprawy. Ja osobiście wątpię w możliwość właściwego opisania tych kompetencji, a następnie ZBADANIA czy dana osoba je posiada, a jeśli tak, to na jakim poziomie one się znajdują. Tu jest ukryta trudność przekreślająca możliwość używania matrycy do formowania instruktora HARCERSKIEGO.
Są rzeczy, które bardzo trudno jest opisać, a prosto opisać się ich nie da wcale. Do tego rzeczy te, należą do niezwykle wrażliwych obszarów i nigdy nie są zero-jedynkowe. Cóż więc z tym fantem począć? Wbrew pozorom rozwiązanie jest bardzo proste. NIC. Zostawić jak jest, nie ruszać, bo zepsujemy to co mamy. A co mamy? Nooo mamy System Pracy z Kadrą zawierający w sobie System Stopni Instruktorskich. I o ile System Pracy z Kadrą wymaga zmiana w zakresie kadry obsługowej i gospodarczej, o tyle w zakresie kadry wychowawczej, niewiele jest do zmieniania. Obecny System Stopni Instruktorskich, jest bowiem niczym innym, jak niezwykle zaawansowaną matrycą kompetencji, obudowaną jednocześnie opisem celu który zamierzamy osiągnąć podczas budowy swojego instruktorskiego JA. Wyjątkowość tej naszej matrycy kompetencji (SSI), polega jeszcze na tym, że zawiera w sobie pewną wielowymiarowość. Niektóre kompetencje, zwłaszcza te z katalogu niezbędnych, a wrażliwych, są w nim ukryte w 3 wymiarze, gdzieś pomiędzy tymi, które wybijają się na front. Nie trzeba ich wymieniać, opisywać, określać. ALE ONE TAM SĄ. To wszystko co składa się na postawę instruktorską, harcerski styl, serce, patriotyzm, tak trudne do zweryfikowania, a jednocześnie NIEZBĘDNE HARCERSKIEMU INSTRUKTOROWI, ze względu m.in. na tą właściwość naszej metody wychowawczej jaką jest przykład osobisty instruktora, ale nie tylko, bo dzięki temu, że „jak nas widzą tak nas piszą” naszemu PR-owi też.
SSI jest niezły i w wielu przypadkach działa doskonale, a tam gdzie nie działa mamy z reguły do czynienia z brakiem kompetencji u ludzi stosujących ten system. Oczywiście jakieś zmiany w SSI są potrzebne. Jeżeli udałoby się wprowadzić w ZHP nowoczesne zarządzanie kadrą obsługującą, oparte na AC/DC, to SSI można by „oczyścić” z artefaktów służących przygotowaniu instruktora do pełnienia funkcji nie wychowawczych. W ogóle można by nareszcie przywrócić nazwie INSTRUKTOR właściwe znaczenie. Niech harcmistrz będzie mistrzem prowadzenia harców. Świetnym wychowawcą harcerskim mogącym być mentorem dla młodszych wiekiem czy doświadczeniem. Niech podharcmistrz będzie dobrym, samodzielnym drużynowym. Mogącym i potrafiącym prowadzić przez kilka lat środowisko harcerskie zajmujące się WYCHOWANIEM, a nie organizacją spędzania wolnego czasu i wypoczynku. Niech w końcu przewodnik będzie dobrym zastępowym czy też przybocznym. Niech w końcu praca wychowawcza w ZHP, realizująca naszą MISJĘ zacznie wrzeć we wszystkich drużynach...
Osobiście uważam, że to jest możliwe. System kształtowania wychowawców harcerskich, oparty na modelu uczeń-czeladnik-mistrz, wsparty Systemem Stopni Instruktorskich i działająca wokół, nowocześnie zarządzana Organizacja, pracująca w celu wspierania każdego przejawu działalności wychowawczej. Organizacja profesjonalna, dzięki swoim kadrom, o których właściwość dba nowoczesny system zarządzania zasobami ludzkimi, działający przy pomocy AC/DC i posiadający dobrą matrycę kompetencji. To taki prosty model a taki trudny do ogarnięcia?
hm. Janusz Sikorski
Nr HR-a: I/2016
| Social Sharing: |
|