Człowiek czyli zadanie

Zmotywowany człowiek i zrealizowane zadanie to czasem dwa zupełnie różne cele do osiągnięcia. Często nawet bardzo od siebie odległe i zupełnie się wykluczające.

Z drugiej strony, jeżeli motywacja nie jest niszczona przez brak spokoju i wsparcia podczas realizacji celu, co stoi na przeszkodzie by wszystkie nasze oczekiwania były zbieżne z celami określonymi w zadaniu.

Naturalnym wydaje się także, że nic nie stoi na przeszkodzie w tym, by realizacja celu przyniosła, sama z siebie, motywację.
Czasami jednak ta przeszkoda jest bardzo duża. Często problem dotyczy tych, którzy zadaniami zarządzają.

To przed nimi stoi trudne zadanie znalezienia “złotego środka” pomiędzy zadbaniem o potrzeby człowieka, a zrealizowaniem zadania. Droga by odnaleźć “złoty środek”, wiedzie przez elastyczne podejmowanie decyzji i szukanie kompromisu. Elastyczność objawiać się powinna w reagowaniu na sytuacje nagłe i nieprzewidziane, których w znacznej mierze przyczyną jest czynnik ludzki. Kompromis natomiast najczęściej musi dać pole do odstępstw od misternego planu dotyczącego realizacji zadania.

W zarządzaniu zespołem popełniamy wielokrotnie ten sam błąd. Skupiamy się na jednym celu, zapominając, że budowa zespołu i osiągnięcie sukcesu - zawsze powinny iść w parze. Nawet gdy zespół powstał na rzecz jednorazowo zaplanowanego projektu, warto choć dla samego siebie doskonalić swoje umiejętności współpracy. Pozostanie to zawsze nie bez wpływu na ludzi. Do zadań natomiast trzeba podchodzić poważnie, niezależnie od tego jak wysoki priorytet one mają.

Jakość, osiągnięte cele, zrealizowane zamierzenia, sukces, zadowolenie uczestników, wyciągnięte wnioski - taki może być pozytywny efekt zrealizowanego w pełni zadania.

Zintegrowany zespół, odpowiednio przekazane zadania, wsparcie przed i w trakcie realizacji, zaplecze materialne, brak lub przynajmniej ograniczenie stresu, higiena snu, poczucie celu, ewaluacja i podziękowania - wszystko to razem może być świetnym źródłem motywacji.

Niby proste, a jednak bardzo często popełniamy błędy.

Patrząc na zagadnienie jedynie z jednej strony, zdarza się, że zadanie przesłania nam ludzi i ich potrzeby związane z satysfakcją i poczuciem spełnienia i pracy w dobrej atmosferze. Tymczasem, często nie dbamy o ich komfort podczas realizacji zadania.

Top 10 popełnianych przez nas błędów to:

1. Narzucamy zadania, nie pozwalamy im ich kreować w zespole.

2. Nie pokazujemy celu, ludzie działają bez ich świadomości.

3. Działamy w stresie, narasta w ten sposób niezadowolenie obu stron, pojawiają sie pretensje.

4. Nie rozwiązujemy na bieżąco konfliktów i niedomówień.

5. Stawiamy ludziom wymagania ponad ich siły psychiczne i fizyczne, najczęściej objawia się to w braku dostępu do snu.

6. Nie spełniamy obietnic, które składamy w czasie propozycji zadania - najczęściej są to obietnice dotyczące dostępnego sprzętu, podziału zadań czy warunków pracy.

7. O niezadowoleniu z pracy rozmawiamy ze wszystkimi, tylko nie z zainteresowanym, a takie wiadomości szybko się rozchodzą.

8. Pozwalamy na bylejakość w wykonywaniu zadań, albo za bardzo śrubujemy normy jakości.

9. Nie ewaluujemy zadania wraz z zespołem.

10. Nie używamy najważniejszego słowa - dziękuję!

Jednak patrząc na zgadnienie z drugiej strony - od strony dbania o nasze kadry, ludzie mogą przesłaniać nam cel, zapominamy wtedy o zadaniu, bo bywa, że komfort zespołu jest najważniejszy. Dzieje się tak chyba najczęściej wtedy, gdy warunki stają się dla nas wymówką, ale oczywiście nie jest to jedyna możliwa sytuacja.

Top 10 popełnianych przez nas błędów to:

1. Najważniejsza jest dla nas dobra zabawa, tworzenie dobrej atmosfery jest celem samym w sobie.

2. Tworzymy luźne zasady, zezwalamy na niezrealizowanie zadań, jeżeli zagraża to samopoczuciu.

3. Stawiamy takie cele, które nie spowodują zmęczenia członków zespołu, nie chcąc ich za bardzo narażać.

4. Nie stawiamy wymagań co do jakości, pozwalamy na byle co, boimy się, że takie wymagania zniechęcą zespół.

5. Nie traktujemy realiacji zadania i osiągnięcia satysfakcji jako czynnika integrującego zespół.

6. Nie pokazujemy zespołowi korzyści płynących z zadania, dla zespołu i jego członków indywidualnie.

7. Wykonujemy zadania za kogoś, kiedy tylko trafia on na przeszkodę.

8. Rezygnujemy z zamierzeń, gdy mogą być zbyt ambitne.

9. Nie dokonujemy ewaluacji pracy zespołu, w obawie przed koniecznością oceny tego co się nie udało.

10. Nie dokonujemy  konstruktywnej krytyki.

Przy takiej ilości możliwych błędów, jakieś niedopatrzenie nie będzie zaskoczeniem. Problem jednak nie polega na tym by nie popełniać żadnego z nich (choć byłoby doskonale), ale by popełniać błędy z każdego Top10 po równo. Wtedy jest szansa, na realiację zadania i podtrzymanie właściwej  motywacji zespołu.

Wyżej wymienione błędy, popełniamy wielokrotnie i to nie tylko podczas realizacji wielkich projektów, zbiórka, biwak, kurs czy obóz, każde z tych zadań jest zagrożone co najmniej tymi 20 błędami.

Wystarczy mieć świadomość, że mamy spore szanse na ich popełnianie, wiedząc jakie  one są i zdobywając doświadczenia w pracy, dzięki któremu wiemy, że należy analizować listę błędów przed, w trakcie i po zakończeniu zadania. Z czasem stanie sie to dla nas naturalne. Co oczywiste, nie można ustawać w doskonaleniu siebie i naszych technik pracy, bo i najlepszym zdarzają sie wpadki.

Wiodącym tematem numeru są stopnie instruktorskie. A jak do nich się ma to co napisałam powyżej?

No jak to jak? Przecież popełniamy te błędy nie tylko w relacjach szef - zespół, ale także w pracy mentora i podopiecznego.

Opracowując  próbę instruktorską, zdarza się nam zbyt mocno naciskać na jeden z celów, i już możemy mieć spory problem z zachowaniem synergii próby.

Z jednej strony nie chcemy zniechęcić młodego przybocznego do realizacji stopnia. Nie pokazujemy próby jako obowiązku w stosunku do drużyny i siebie samego, co jednak jest warunkiem koniecznym w rozwoju osobistym i dla  postępów w rozwoju drużyny, by go nie wystraszyć. W tym przypadku próba składa się z samych zadań opartych na pracy nad sobą - a właściwie zrobieniem czegoś ciekawego dla siebie, osiąganiem wysokiego poziomu “funu”. Podopieczny to wtedy rozchichotany i podniecony harcerz, który zapewne przeżyje ciekawa przygodę ale tak naprawdę niewiele się nauczy i rozwinie tak średnio.

Z drugiej strony zdarza nam się wypracować próbę, która żadnej radości i satysfakcji nie daje, zadania odpwiadają na potrzeby środowiska, ale zbyt często nie są odpwiedzią na potrzeby przyszłego instruktora widziane w szerokim spektrum osobowości. Czasem wykraczają poza sferę zainteresowań i umiejętności tak mocno, że zniechęcają Go na samym starcie. Dzieje się tak w szczególności, gdy próba zawiera zadania, które nie dadzą satysfakcji i motywacji, bo są odpowiedzią na analizę przeprowadzoną w drużynie przez opiekuna. Albo co gorsze nie wynikają z określenia celów i analizy, a są wprost odpowiedzią na wymagania stopnia. Wtedy w centrum staje ponury i zmęczony już na etapie otwarcia, choć wspierający środowisko podopieczny.

Wydaje mi się, że nie trudno znaleźć w tym przypadku kompromis, tak by próba należała do osoby podnieconej jej realizacją, a jednocześnie odpowiadała na potrzeby zarówno jej samej jak i środowiska działania.

I takich prób życzę wszystkim.

hm. Agnieszka Rytel